Материал сайта Филантроп о том, почему людям с инвалидностью сложно найти работу, как трудоустраивают соискателей с ОВЗ в других странах и в чем могут быть преимущества инклюзивного найма.
Людям с инвалидностью всё еще сложно искать работу. Так происходит, в основном, из-за предубеждений со стороны работодателей, которые часто считают, что люди с ограниченными возможностями здоровья не могут работать так же, как сотрудники без инвалидности, и что от них — одни убытки. Комментирует статью Елена Мартынова, основатель инклюзивного проекта Everland, который занимается трудоустройством людей с ОВЗ.
Вопрос, стоит ли брать на работу людей с инвалидностью, стоит рассматривать с точки зрения морали, права и экономики. С моральной точки зрения ответить на этот вопрос легко: конечно, стоит! Все-таки уважение и помощь ближнему — одна из главных культурных ценностей в нашем обществе. И если компания не готова выполнить эти моральные обязательства, то пострадает ее имидж, могут возникнуть социальные последствия, которые могут привести к нежелательным слухам и снижению продаж.
С точки зрения права ситуация в разных странах — разная. Например, в Италии компания должна брать на работу одного человека с ОВЗ, если число ее сотрудников составляет 15-35 человек. Для компаний, в которых работает от 36 до 50 человек, это число возрастает до двух. В случае, когда число сотрудников — 51 человек и больше, на квотируемые места должны отводиться 7% от всех рабочих мест. Если компания не соблюдает это условие, ее штрафуют. В данной статье вопрос найма людей с инвалидностью рассматривается с точки зрения экономики, с позиции, наиболее важной для бизнеса. Сможет ли сотрудник с ограниченными возможностями здоровья работать также, как его коллега без инвалидности (и даже лучше)? А, следовательно, сделать бизнес прибыльным? А если сможет, то при каких условиях?
Комментирует Елена Мартынова, основатель инклюзивного проекта Everland, который занимается трудоустройством людей с различными видами ОВЗ.
В России действует точно такой же подход к квотированию — компании с сотрудниками 100 и более человек должны выделять определенный процент вакансий для трудоустройства людей с инвалидностью. Но из-за ряда факторов бизнес до сих пор или игнорирует эту обязанность, предпочитая заплатить штраф. Или номинально берет людей с инвалидностью на работу с выплатой 1 МРОТ без выхода на рабочее место. В последние несколько лет стали появляться и более экологичные подходы — всё больше работодателей смотрят в сторону сотрудников с инвалидностью точно так же, как и на других соискателей.
Если говорить о советах, то к найму этой категории соискателей важно подходить профессионально. Учет особенностей не отличается от такого же вдумчивого подхода при работе с молодежью, соискателями поколения Z. Или людьми старшего поколения, женщинами после декретного отпуска и так далее. В этом и есть смысл — уметь выстроить команду так, чтобы внутри было разнообразие, которое дает больше возможностей. Нужно определить подход — точечный найм или массовые вакансии, провести подготовительные мероприятия с командой, понять особенности ограничений здоровья и четко определить профиль кандидатов, которые подойдут или нет. Сделать описания вакансий понятными — просто маркировка знаком инвалидной коляски малоинформативна. На первых этапах работы сотрудника с инвалидностью необходимо выстроить правильный подход в коммуникации , избегать крайностей недооценки или, наоборот, переоценки ожиданий от такого сотрудника.
Долой стереотипы
Стереотипы по поводу работы людей с инвалидностью и недружелюбная корпоративная культура встречаются везде и влияют на людей с инвалидностью, которые только ищут работу или уже работают. В обоих ситуациях предвзятость руководителей и тех, кто принимает решения, негативно влияет не только на соискателей и работников с инвалидностью, но и на работодателей. Если компании не нанимают сотрудников с ограниченными возможностями здоровья или не используют их потенциал, они упускают возможности, прибыль и вредят сами себе.
Но речь в этой статье — не о том, почему компания с точки зрения экономики и права должна нанимать людей с инвалидностью, а об экономических выгодах найма сотрудников с ограниченными возможностями здоровья. Результаты бесчисленных исследований говорят сами за себя: если людям с инвалидностью подобрать работу, которая им по душе и которая им подходит, то они чаще выполнят ее лучше, чем сотрудники без инвалидности, а их уровень лояльности, вовлеченности, продуктивности, удовлетворенности и эффективности будет выше. Что, в свою очередь, увеличивает прибыльность компании и ее рыночную стоимость.
Люди с инвалидностью хотят работать
Большинство людей с ограниченными возможностями здоровья хотят делать что-то важное и нужное. Для большинства людей такая полезная деятельность — синоним работы. Результаты более 50-ти исследований, посвященных изучению важности работы для людей с раковыми заболеваниями, травмами головного мозга, параплегией, СПИДом, нарушениями опорно-двигательного аппарата и психическими заболеваниями, показали, что работа — важная часть жизни этих людей, поскольку дает им ощущение себя как личности, чувство нормальности, возможность социализации и обеспеченность в финансовом плане.
Оплачиваемая работа — важный источник дохода для семей, один из членов которых — человек с инвалидностью, но основная причина работать, несмотря на инвалидность, — это социальная интеграция и включенность человека. Также исследования показывают, что уровень мотивации работников с инвалидностью — выше среднего. Одна из причин — им сложнее найти работу. Поэтому они ценят возможность работать, и уровень их мотивации выше. Это может быть связано с тем, что другие люди, например, коллеги или руководители, не ждут от таких сотрудников многого, а люди с инвалидностью хотят изменить такое отношение к себе. Поэтому они делают свою работу качественно и в срок, доброжелательны к коллегам и более лояльны к работодателю.
Еще один важный показатель — уровень удовлетворенности сотрудников. Многие исследования свидетельствуют о том, что сотрудники с инвалидностью полностью довольны своей работой, что обычно приводит к низкой текучести кадров и высокой отдаче от инвестиций в обучение и развитие. Сотрудники с инвалидностью работают усерднее, более продуктивны, лояльны и реже прогуливают работу.
Комментирует Елена Мартынова, основатель инклюзивного проекта Everland, который занимается трудоустройством людей с различными видами ОВЗ.
Исходя из нашего опыта, утверждение «уровень мотивации работников с инвалидностью — выше среднего» — спорный. Очень часто случается наоборот: человек быстро «сливается», долго не решается приступить к работе и прочее.
Что касается работодателей, то действительно, иногда у них сразу же складывается очень предвзятое отношение. А иногда, наоборот, от людей с инвалидностью ожидают гениальности за маленькие деньги (у них «по-другому работает мозг», инвалидность компенсируется за счет суперталанта). Хотя, конечно же, это совсем не так.
Стоит развеять иллюзии: люди с инвалидностью далеко не всегда «доброжелательны к коллегам и более лояльны к работодателю», они бывают очень склочными, очень конфликтными.
Выгоды для компаний от найма людей с инвалидностью
Авторы того же исследования пришли к выводу, что, несмотря на то, что затраты, связанные с наймом людей с инвалидностью, минимальны, а их включение в бизнес-процессы создает позитивную рабочую атмосферу, руководители все еще выступают против найма сотрудников с инвалидностью. С точки зрения бизнеса, подобные предубеждения только вредят, так как обязанность менеджеров — подбирать людей и управлять деятельностью компании так, чтобы максимизировать ее акционерную стоимость и прибыль. Поэтому такой подход к подбору сотрудников может навредить компании с точки зрения экономики и, в конечном счете, привести к потере клиентов.
Синдром Аспергера и IT
Люди с психическими нарушениями часто более аккуратны и сконцентрированы на работе, поэтому хорошо справляются с монотонным трудом. Одна из компаний, которая использует это в работе — Asperger Informatik AG. Эта компания из Швеции предпочитает нанимать людей с синдромом Аспергера (легкой формой аутизма). Люди с синдромом Аспергера часто обладают высокими интеллектуальными способностями, схватывают все налету, внимательны к деталям, им легко долго концентрироваться на чем-либо, они упорны и настойчивы. Эти особенности идеальны для компании, работающей в сфере IT.
Чтобы использовать эти качества, Asperger Informatik AG создает для своих сотрудников рабочую среду без источников раздражения, минимизирует уровень стресса и давления, находит подходящие задачи и максимально точно планирует рабочие процессы. Но, несмотря на все преимущества, соискатели, которые сообщают о наличии у них синдрома Аспергера при подаче заявления на должность бухгалтера, получают примерно на 26% меньше предложений о работе. Это может быть объяснено либо недостаточной осведомленностью менеджеров по найму, либо сознательной и/или бессознательной предвзятостью в отношении людей с инвалидностью.
Даже люди с тяжелыми физическими недостатками могут способствовать успеху компании, если правильно применить их способности. Например, использовать компьютер в работе могут и незрячие, и люди с тяжелой формой инвалидности. Обычно они зависят от технологий в повседневной жизни, поэтому часто больше интересуются техникой, IT и лучше разбираются в этой теме. Расширение возможностей для удаленной работы способствует их включению в трудовую деятельность. Именно этим занимается американская компания Alphapointe с более чем 100-летней историей, которая занимается производством, сборкой и администрированием. В компании работает более 120-ти незрячих сотрудников, это больше половины от общего числа работников.
Что упускают компании, отказываясь от найма людей с инвалидностью
Решение компании не принимать на работу людей с инвалидностью может навредить ей в конкурентной борьбе. Например, в Германии людей с ограниченными возможностями здоровья, которые являются высококвалифицированными специалистами, в процентном отношении больше, чем профессионалов без инвалидности. Таким образом, если компания выступает против найма людей с ОВЗ, она может упустить ценные кадры.
Во-вторых, люди с ограниченными возможностями здоровья чаще находят решения сложных и неожиданных проблем. Так происходит потому, что часто они оказываются в ситуациях, когда среда не приспособлена под их потребности, и им нужно искать выход из этих ситуаций. Эта необходимость адаптироваться и решать проблемы, с которыми не сталкиваются обычные люди, учит людей с инвалидностью решать сложные проблемы и принимать правильные решения, они всегда готовы к экспериментам. Учитывая то, что способность компании находить творческие и нестандартные решения может дать ей конкурентное преимущество, отказ от найма людей с такими востребованными навыками, безусловно, создает финансовые проблемы для бизнеса.
В-третьих, клиентов с ограниченными возможностями здоровья все больше, и они становятся все более важным сегментом целевой аудитории для многих компаний. По данным Всемирной организации здравоохранения, сегодня около 15% мирового населения имеют ту или иную форму инвалидности, поэтому, когда речь заходит о продаже товаров и услуг, нужно учитывать интересы этой группы. Привлечение сотрудников с ограниченными возможностями здоровья к разработке продукта и другим направлениям стратегического управления и маркетинга, безусловно, поможет лучше понять потребности клиентов с инвалидностью, а это — каждый седьмой… Потеря таких клиентов может означать потерю части рынка и приведет к снижению прибыли.
Так почему же до сих пор среди нас так много людей с инвалидностью и без работы? Причиной, которая объясняет такой подход к найму, может быть низкий уровень осведомленности работодателя, особенно на уровне HR-специалистов и руководства, а также социальные барьеры, возникающие из-за отсутствия мер социальной поддержки. Если больше компаний осознают потенциал работников с ограниченными возможностями здоровья и им удастся нанять подходящего человека на подходящую должность, от этого выиграют все.
Комментирует Елена Мартынова, основатель инклюзивного проекта Everland, который занимается трудоустройством людей с различными видами ОВЗ.
Наш тезис здесь, скорее, такой: в отношении трудоустройства соискателей с инвалидностью действует целый набор стереотипов, и все они очень мешают. Вообще, можно увидеть в этой проблеме две крайности — или «вау-ожидания», или, наоборот, скепсис. И тот, и другой подход — плохи. Важно просто разобраться в причинах и правильно отстроить процессы, видеть людей, а не стереотипы.
И дело не только в работодателях, дело в том, что проблема системно сложна. С одной стороны, есть ряд барьеров у работодателей — прежде всего, по нашему опыту, они связаны с незнанием специфики и ожиданий соискателей с инвалидностью. Не очень понятно, как отбирать людей, как их интегрировать. Есть ряд условий, которые обязательно нужно учитывать — иначе люди просто не смогут принять предложение о работе.
С другой стороны — есть проблема очень низкого уровня знаний и навыков (причем как софт, так и хард скиллс) у соискателей с инвалидностью: чтобы работать, нужно начать работать, нужен опыт. Есть высокая тревожность в отношении первого шага на рынок труда — проще сказать «нет», испугавшись сложностей, потому что в жизни человека с инвалидностью и без работы, периода адаптации и прочего сложностей очень много.
Есть еще ряд барьеров — например, отношение родителей. Часто они бывают против работы, поскольку это может повлечь за собой потерю части региональных выплат, которые добавляются к пенсии и часто составляют ее существенную часть. Родители тревожатся, что финансовые потери нескоро будут компенсированы заработком — для этого нужны время и усилия. Есть ограничения в софте — он может быть недоступен для людей с инвалидностью (например, незрячих).
Был еще один важный барьер — инфраструктурный, когда этой категории соискателей было сложно добираться на работу, а работодателям — дорого адаптировать среду для таких сотрудников. Но COVID-19 принес большие перемены и возможности: появилось много возможностей удаленной работы.
И все-таки, зачем брать сотрудников с инвалидностью на работу? Во-первых, конечно, инклюзия и разнообразие дают компетенции, которые иначе никак нельзя получить. Например, сделать доступный сервис или услугу для разных категорий клиентов. У нас в Everland был случай, когда в рамках исследования доступности банковской инфраструктуры у одной из кредитных организаций доступность оказалась очень высокой, — выяснилось, что в команде были люди со сложной инвалидностью. Таким образом инклюзия дает экспертизу, опыт, возможность посмотреть на проблему и решение с разных сторон. С другой стороны, это серьезная часть населения: более 10% людей в стране имеют те или иные ограничения здоровья. Их вовлечение в экономику выгодно всем: недаром в 2019 году бизнес запустил глобальную инициативу, движение Valuable 500 Company (Инвалидность – это ваша бизнес-| Ценные 500 (thevaluable500.com), к которой присоединились ведущие российские и международные бренды. И, с точки зрения экономики, социальной справедливости и устойчивости нашего общества инклюзия — это не обременение, а приобретение, это возможность быть защищенным для каждого.
Перевод: Екатерина Руделева (инклюзивный проект Everland) по заказу Центра содействия инновациям в обществе СОЛь.
Автор: Thomas Aichner, оригинал статьи вы можете прочитать по ссылке.
Источник: https://philanthropy.ru/novosti-organizatsij/2021/06/24/103340/