«У работодателя могут быть страхи или иллюзии, связанные с людьми с инвалидностью»

Почему крупному бизнесу важна экспертиза и подбор кадров от Everland? Компании реализуют корпоративную социальную ответственность, решают вопрос закрытия квот. Важно, что бизнес не боится идти за помощью к третьей стороне, кто знает об инклюзивном трудоустройстве гораздо больше. Тимур Ягодин рассказал о результатах работы с партнерами за последний год.

 

 

Тимур, давайте начнем с результатов. Сколько человек удалось трудоустроить?

Мы достигли неплохих результатов, 140-150 трудоустроенных человек за год. Надо сказать, что у меня нет точных цифр, кто точно остался и продолжает работать. Думаю, что это 70-80%, не меньше.

Стало очень хорошо работать «сарафанное радио». Люди, которые уже зарегистрировались на Платформе, кто прошел отбор и получил работу, стали советовать ее своим друзьям, знакомым и коллегам. Это классно. Это значит, что об Everland говорят в сообществах и просто между знакомыми. Люди, которые приходят по рекомендации, уже достаточно мотивированы, потому что знакомые рассказали, как они трудоустроились, как работают и как к лучшему изменилась их жизнь.

А теперь можно в общих чертах о направлении трудоустройства в компании-партнеры. В чем суть этой работы?

Существуют две заинтересованных во взаимодействии аудитории. Первая — представители крупных компаний, которым интересно трудоустройство людей с инвалидностью. Причины интереса — социальная ответственность. У бизнеса есть желание вовлекаться в процесс трудоустройства людей с инвалидностью. В качестве примера могу привести Яндекс, Тинькофф, Билайн. И вопрос закрытия квот. В каждой крупной организации есть определенное количество квотируемых мест для людей с инвалидностью. Вторая аудитория — люди с разными видами инвалидности, с различными нозологиями. Суть моей работы заключается в выстраивании их взаимодействия для достижения ситуации win-win.

Тимур, как же выглядит ситуация, когда одновременно выигрывают две такие разные аудитории?

Для первой аудитории это ситуация, когда работодатель получает квалифицированного конкурентоспособного сотрудника, который качественно выполняет свои обязанности, а не просто формально закрывает квотируемую позицию.

Для второй — официальное трудоустройство. Человек получает стабильную работу, соответствующую его квалификации, и необходимое для него сопровождение. За счет этого он может более эффективно социализироваться, в том числе появляется возможность роста в компании. Он обретает уверенность в себе, в своих силах, может начать воплощать в жизнь собственные проекты.

Насколько сложно объединить эти аудитории и в чем обычно возникают сложности?

Я бы назвал это не сложностями, а скорее спецификой задач. У каждой компании по-разному отстроены бизнес-процессы. Всегда присутствуют нюансы, которые необходимо учитывать, чтобы процесс был успешен для обеих сторон. Для каждой компании мы выстраиваем уникальный алгоритм работы в плане подбора и адаптации. Где-то добавляем небольшое подготовительное обучение, где-то на старте больше внимания уделяем адаптации, расширенно знакомим с функционалом и компанией.

Бывают кандидаты, сильно мотивированные на получение работы. Даже сталкиваясь со сложностями, они упорно нарабатывают необходимые навыки, разбираются в задачах. А бывают кандидаты, которые заходят «просто посмотреть», они не сильно заинтересованы в работе. Не все кандидаты готовы к работе, к ответственности, каким-то жестким срокам, выполнению KPI. Здесь на помощь приходят наши психологи.

Как работают психологи с кандидатами перед трудоустройством?

Психологи работают с кандидатами на третьем этапе, когда человек уже прошел регистрацию и небольшое психологическое тестирование на сайте. В ходе собеседования психологу остается понять, насколько мотивирован кандидат к работе, его приоритеты.

Люди часто переоценивают или наоборот недооценивают себя. Если у человека нет хорошего опыта на рынке труда, ему сложно самому адекватно провести эту оценку. Именно психологи помогают разобраться, какая вакансия подойдет лучше, где он будет более эффективен и где ему будет более комфортно работать. Подбирается оптимальный вариант, и далее наши специалисты занимаются решением ряда рабочих и административных вопросов, касающихся тестового задания, оформления и так далее.

Кандидаты выполняют тестовое задание. Что будет, если человек не пройдет его с первого раза?

Нам нет смысла помогать в выполнении тестового задания от компании-партнера, потому что дальше кандидату предстоит выполнять реальную работу. И если он действительно не подходит по каким-то причинам, то это будет плохой опыт для всех — и для работодателя, и для соискателя.

Мы разбираем выполненные тестовые задания, в случае необходимости указываем на недочеты и ошибки и сообщаем кандидату, какие знания и навыки необходимо улучшить. Через какое-то время кандидат возвращается и проходит тест еще раз. Если понимаем, что теперь действительно все классно — передаем его в компанию-партнер.

Именно поэтому мы стараемся делать все максимально честно, реально оценивать навыки кандидата для успешного трудоустройства. А если кандидату совершенно не подходит выбранная вакансия, тогда предлагаем что-то другое.

Почему сложно трудоустраивать людей с инвалидностью? Если отбросить то, что сложно добраться до работы.

Я бы не стал это отбрасывать. Это, конечно, очевидная вещь, но бывает, что и эту проблему недооценивают. Вообще, нюансов, с которыми может столкнуться работодатель при трудоустройстве людей с инвалидностью, множество. Это необходимость, например, в исключительно удаленном формате работы или в особых условиях труда. Человек может работать полный рабочий день, но ему нужны перерывы каждый час по 10 минут, например. Он может работать парт-тайм или на проектной работе. Кому-то нужен гибкий график. Это позволяет удовлетворять дополнительные потребности людей с инвалидностью в полном объеме, не жертвуя их здоровьем.

У работодателя могут быть страхи или иллюзии, связанные с людьми с инвалидностью, незнание или непонимание того, как правильно с ними коммуницировать, как их трудоустроить с юридической точки зрения, как выстраивать рабочие процессы. С этим мы активно работаем.

Чего конкретно боятся работодатели? Того, что сотрудник с инвалидностью будет постоянно сидеть на больничном или что его сложнее уволить?

Есть, например, страхи, связанные с ИПР. Важно понимать, что эти программы годами не меняются, человек проходит реабилитацию, восстанавливается, адаптируется и может выполнять больший объем работы, чем когда он получил ИПР. Поэтому зачастую такие документы неактуальны.

Часто опасения связаны с тем, что человек с инвалидностью может подать на компанию в суд, если его неправильно уволить. А бывает так, что в компаниях придумывается функционал под людей с инвалидностью. Это приходит в итоге к тому, что такой функционал не нужен, а люди уже набраны и работают. В итоге это становится проблемой, которая тяготит всех.

Вопрос формального закрытия квот?

Да, это проблема формального закрытия квот, когда люди числятся номинально, получают МРОТ, но при этом не входят в корпоративную жизнь, не получают опыт делового взаимодействия, решения рабочих задач, то есть не вовлекаются в профессиональную деятельность.

Какие бывают проблемы у соискателей?

Бывают проблемы в коммуникации, когда человек воспринимает себя как жертву или героя, которому работодатель просто по факту того, что тот проявил активность и готовность выйти на работу, уже должен создавать дополнительные преференции.

Важно понимать, что есть открытый рынок труда и все процессы на нем достаточно жесткие. Не все готовы к тому, что руководитель может что-то потребовать или дать обратную связь в виде абсолютно адекватной критики. Не все готовы к жесткому таймингу, к активной деловой коммуникации, необходимости быть на связи.

Как именно проходит исследование инклюзии внутри компании-работодателя?

У нас сейчас есть более глубокий и сложный формат работы с работодателями, когда мы проводим комплексное исследование по инклюзии внутри компании. Это живые интервью с сотрудниками компании на разных позициях: представителями HR-отдела, руководителями, рядовыми сотрудниками. Также это анкетирование по ряду вопросов, связанных с инклюзией, которые дают понимание климата в компании в общем.

В результате мы получаем информацию, которая дает понимание того, как в компании отстроены процессы, как лучше адаптировать сотрудников с инвалидностью, каких лучше сотрудников туда подбирать и как работать с сотрудниками HR-отдела, будущими коллегами, руководителями и топ-менеджментом. На основании результатов исследования мы подбираем не только вакансии, но и форматы работы с конкретной компанией, чтобы это оптимально решало запросы как работодателя, так и кандидата, будущего сотрудника.

Вы проводите курсы для сотрудников в компаниях или, может быть, выпускаете методички?

Да, у нас есть курсы по коммуникации в команде, в том числе HR-клуб, где работодателю рассказывается, как выстроить процесс найма, какие вакансии будут более актуальными и подходящими, как проводить отбор. Есть образовательные проекты для компаний по работе с этой аудиторией и в части коммуникации, и в части трудоустройства.

Как, по вашему мнению, изменилось отношение к людям с инвалидностью у сотрудников в компаниях, которые приходят с запросом?

На старте бывает напряжение, связанное с тем, что менеджеры до этого никогда не работали с человеком с инвалидностью, но через несколько месяцев страхи уходят. Работодатель понимает, что люди с инвалидностью — это обычные сотрудники, у которых могут быть обычные проблемы, связанные с мотивацией или чем-то еще, и с которыми также можно работать, свободно говорить, решать возникающие проблемы, обсуждать интересные кейсы и драйвить процесс. А главное — результат их работы точно такой же, как и у любого другого сотрудника.